ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР

В интервью "ГА" профессор психологии Рубен АГУЗУМЦЯН рассматривает проблемы кадровой политики

- Г-н Агузумцян, на протяжении всех лет независимости Армении кадровая политика, проводимая государством, вызывала множество вопросов и нареканий. Сегодня эта проблема еще более обострилась. Вероятно, существует научный подход, позволяющий избежать ошибок в подборе кадров?

- То, что кадры решают все, стало ясно еще в древности, поэтому в соответствии с поставленными задачами отбирались те, кто мог справиться с ними наиболее эффективно. Выявлялись и были на учете  люди, полезные для страны, способные находить решения существующих проблем. Со временем были разработаны более четкие критерии отбора, появились методы, использование которых обеспечивало более высокую эффективность управления. При этом, разумеется, каждая эпоха и сфера деятельности в зависимости от подлежащих решению задач выдвигала свои критерии отбора. С развитием техники требования расширились, система стала многофункциональной. Стал особо цениться профессионализм, приобретаемый благодаря передаче знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

В начале ХХ века энциклопедисты исчезли, появилась узкая специализация, но опыт показал, что узость играет положительную роль весьма ограниченно, поскольку, как только жизнь или определенная сфера деятельности расширяет границы, от человека требуются новые знания, системность мышления и восприятия действительности, в противном случае профессионализм снижается. Поэтому от современного управленца требуются широкое мировоззрение и знания разных сфер, но на первое место выходит способность организовывать человеческие отношения. Первым, кто обратил на это внимание, стал Дейл Карнеги, который начал изучать биографии людей, достигших больших успехов, и выявлял в них общее. Оказалось, что умение организовать людей и общаться - важное условие эффективного управления.

Когда психология сформировалась как наука, появились методики, способствующие достижению этих целей. Специалисты стали составлять психологический портрет личности, появилась возможность количественно представить психические качества человека и более точно определить ту сферу деятельности, в которой человек данного психологического типа будет действовать более эффективно. В советские годы психологические методы кадрового отбора особенно широко использовались в Военно-морском флоте, где малейшая ошибка управления была чревата гибелью людей и огромными финансовыми потерями. В тех странах, где вопросы управления успешно решаются и действует эффективная кадровая политика, психологическому тестированию уделяется особое внимание, используются многофункциональная система отбора, испытательный срок, собеседования и т.д. Эти методы используются и у нас.

Правда, в последние десятилетия отбирать кадры по профессиональным характеристикам становится все труднее, поскольку высшее образование стало массовым. Люди старшего поколения помнят, что когда-то многие специалисты с высшим образованием носили значки, свидетельствующие об окончании того или иного вуза, и это было предметом гордости. Сейчас дипломом кого-то удивить трудно, и одно только наличие высшего образования перестало быть важнейшим фактором карьерного роста. Утратило силу и другое условие, когда продвижение по службе и перспектива занять должность были связаны с определенными этапами, которые было необходимо пройти, постепенно продвигаясь наверх.

- И, как показал опыт, это дало негативные результаты. Сегодня мы слишком часто видим примеры, когда на ответственные должности назначаются совсем молодые люди, абсолютно не имеющие не только опыта управления, но и не знающие данную сферу изнутри.

- Пороки кадровой политики стали явно проявляться еще в последние десятилетия советской эпохи, когда вступили в силу другие критерии отбора - знакомства, родство, личные связи, выгода и т.д., что, собственно, и снизило эффективность управления и во многом стало причиной развала СССР, а позднее - крайнего обострения экономических проблем на всем постсоветском пространстве. И Армения тому яркий пример, когда одна из самых развитых и благополучных союзных республик в рекордные сроки потеряла мощную промышленность и стала бедной, разоренной страной.

- Вы затронули вопрос массовости высшего образования. Сегодня, несмотря на платность обучения, большинство армянских семей стремится, чтобы их дети получили дипломы даже ценой очень больших усилий и лишений семьи, но, как свидетельствует опыт, многие выпускники вузов оказываются не у дел, а в стране возник дефицит рабочих профессий. Как должна решаться эта проблема?

- Тут играют роль несколько факторов, в том числе и психология общества. У нас еще с советских времен сложилось представление о некоторой второсортности среднего специального образования. Принято считать, что это удел менее способных. Поэтому, идя на поводу у амбиций, в вуз стремятся поступить все - и те, кто действительно хочет и может учиться, и все остальные. А вузы, которые во многом поддерживают свое существование за счет платного обучения, предъявляют ослабленные требования к студентам. В результате страдает сама система высшего образования, появилась целая армия дипломированных безработных. В Европе другой подход. Там в вузы идут очень немногие. А люди, получившие среднее специальное образование, зарабатывают достаточно, чтобы иметь очень благополучную жизнь, и пользуются уважением в обществе. Поэтому во многих западных странах методы психологического отбора широко применяются для профориентации школьников, что дает прекрасные результаты. Чтобы иметь эффективную экономику и решать социальные проблемы, нужно иметь квалифицированных специалистов всех уровней. Отдача хорошего инженера, работающего с коллективом рабочих низкой квалификации, не будет высокой.

- Сегодня массово проводятся тренинги. Это способствует реальному расширению знаний и повышению эффективности управления?

- В ряде случаев - да. Непрерывное образование - необходимое условие эффективной работы в условиях стремительного технического прогресса и быстрого накопления новых научных знаний. Но есть люди, которые стремятся пройти все тренинги, узнать все, в том числе и из областей, достаточно далеких от их специальности, но иногда это скорее мешает выполнению конкретных задач.

- Вы сказали, что важным критерием при подборе кадров, особенно управленцев, играют человеческие качества. Это позволяет избежать конфликтов в коллективе?

- В известной степени - да. Но вообще не следует воспринимать конфликт как исключительно негативное явление, хотя в большинстве случаев конфликты в коллективе снижают результативность труда, создают психологическую напряженность, отчуждение. Однако конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. И умный руководитель умеет использовать конфликт для решения тех или иных задач. Следует также учитывать вопросы коммуникабельности. Есть люди-одиночки, которые, обладая высокими профессиональными характеристиками, имеют проблемы в общении. Эти кадры можно эффективно использовать в профессиональной деятельности, но лучше создать такие условия, при которых их общение с коллективом будет достаточно ограниченным.

- То есть использование таких людей для выполнения профессиональных задач достаточно проблематично?

- В Академии управления, где я работаю, мы уже несколько лет занимаемся составлением психологических характеристик личности, что должно учитываться не только руководителем, но и самим работником, который, стремясь к карьерному росту и даже просто к сохранению занимаемой должности, должен максимально требовательно и объективно оценить свои психологические характеристики, учесть слабые стороны и постараться изменить себя в лучшую сторону хотя бы на уровне поведения. Курс психологии, который входит в нашу учебную программу, способствует более эффективному решению этой проблемы. А если говорить о дальнейшей практической деятельности, то по крайней мере в развитых странах на всех крупных предприятиях действуют психологические службы, куда могут обратиться сотрудники и получить профессиональную помощь. Иногда человек приходит в состояние психологического дискомфорта в результате условий, не связанных непосредственно с профессиональной деятельностью, но это состояние влияет на эффективность его работы. Возможность получить психологическую помощь и в этом случае всегда дает хорошие результаты. Внимательное отношение к людям и их проблемам вызывает чувство благодарности и стремление лучше проявить себя на работе, а профессиональные достижения в свою очередь являются своего рода компенсацией негативного психологического состояния, вызванного, например, сугубо личными причинами.

- Давайте подведем итоги. Какие качества руководителя следует считать приоритетными?

- Разумеется, профессионализм. Коллектив всегда адекватно оценивает профессиональные качества руководителя, и если он является специалистом высокой квалификации, то пользуется авторитетом, уважением подчиненных, которые стремятся лучше работать. Поэтому назначения, например, по партийному признаку, без учета профессиональных характеристик и опыта работы в данной области всегда дают негативные результаты. Но нельзя забывать и о нравственных качествах руководителя, они чрезвычайно важны. К сожалению, в последние десятилетия в нашем обществе эти качества утратили прежнюю ценность. В советские годы литература, искусство создавали образы достойных людей, такие качества, как истинный, деятельный патриотизм, порядочность, отзывчивость, доброта, честный добросовестный труд, высоко ценились и формировали систему ценностей в обществе. Ценности нового общества, которое мы пытались построить, оказались другими. Результаты налицо. Мы многое потеряли. Наша задача - построить сильное государство с надежной экономикой, образованным, нравственным обществом. А это возможно только при эффективном управлении, адекватной кадровой политике, основанной на принципах грамотного отбора и современных знаниях.